21世纪企业的竞争是人才的竞争，尤其是高素质人才，是企业发展的强有力保证，对于典当行来说，人才的引进、培养、激励、晋升更是重中之重。自改革开放典当行焕发新生以来，历经多次管理变革，从数量、规模、经营范围、业务品种都实现了跨越式发展，在调剂资金、拾遗补缺，作为金融信贷的有益补充方面，发挥着越来越大的作用，但典当行未能扭转典当在旧社会中的不光彩形象，未能将快速、方便、小额、灵活的放款优势深入人心，社会知名度、美誉度都很低，影响到典当行吸收、引进、招揽人才的难度加大，人才缺乏尤其是高素质管理人才的缺乏，成了典当行进一步发展的瓶颈，如何引进人才、留住人才、使用人才已成为典当行发展战略的重要组成部分。

一、典当行人才困境成因浅析

（一）典当行整体的知名度、美誉度低，阻碍人才的引进。典当行从业务性质上讲和银行、小额贷款公司一样，经营的都是货币业务，但典当行作为特殊企业归属于商务部进行管理，没有获得银监会颁发的金融许可证，未纳入金融体系；另外典当行自80年代重新开始设立以来，整体行业以及各典当企业正面宣传较少，旧社会当铺坑人害人的形象难以消除，在典当行贷款成了走投无路、迫不得已的最后选择，从而造成社会上不了解典当、不知道典当是做什么的、不了解典当的息费构成、不熟悉典当贷款的特点，加上有的典当行在经营过程中操作简单、行为粗暴，社会上想到典当行就和高利贷联系在一起，社会形象很差，知名度、美誉度都很低，因此典当行招聘人才时门庭冷落，应聘者寥寥无几，很难优中选优。

（二）典当行的经营模式、经营理念阻碍了人才的发展。典当行是有限公司，是现代企业管理模式，但实际上典当行更多的是家族制管理，创业初期人人努力、个个争先，相互信任、易于管理，会起到事倍功半的作用；随着公司的发展，家族制管理的弊病逐步显现：组织机构形同虚设，规章制度无法落实，任人唯亲、权责不分、赏罚不明，外出参观、学习培训、部门交流均由家族内部人员参加，这些都会极大地打击家族外员工的积极性、主动性和创造性。

典当行是钱生钱的生意，营运资金的多少严重影响着公司的效益，经营理念更是左右着公司的发展规划。典当行注册资金不实、营运资金匮乏就会影响到放贷规模、影响到企业效益；经营理念陈旧、固步自封、缺乏创新意识，就会泯灭公司发展的动力，员工就看不到晋升的机会、失去了前进的方向；一个管理落后、资金不实、没有放贷、没有效益、没有发展的公司肯定是留不住人才的，“良禽择木而息、良臣择主而侍”，人才流失也就成了必然，典当行的发展也就成了镜中花水中月，遥遥无期了。

（三）典当行管理机制不成熟，尤其是激励机制不科学、不健全，加大了人才的流动，阻碍了人才的培养和稳定。典当行虽然和银行一样经营货币业务，但典当行的管理远远落后于它的发展速度，尤其缺乏科学合理的奖罚、晋升、绩效等系统的激励机制。典当行的家族管理模式造成家族人员多人参与、指手划脚、朝令夕改；还有的典当行多个股东经营理念不同、工作方式不同，缺乏彼此之间的沟通，造成政令频出、多头管理，员工无所适从。典当行整体规模相对较小，员工人数多则十几人少则几个人，工资水平不是很高，又缺乏有效地激励，同时自认为是小企业、是私营企业，为降低运营成本，不为员工缴纳社会保险，解决养老、医疗的后顾之忧；有的典当行虽然开始为员工缴纳，但按最低社评标准，从缴费基数上做文章，这些都给员工造成了不同程度的伤害，更主要的是从心里层面产生不安、没有归属感、缺乏安全感，员工不知道公司会维持多久、自己能工作多久、能否安居乐业、能否施展才华，所谓穷则思变，没有物质保障也没有精神抚慰，没有士为知己者死的壮志豪情，员工的“变”也就不远了。

（四）典当行的发展未引起投资者的高度重视，将典当行作为企业未能作为事业进行经营，倾注精力较少，顾不上管理，把典当作为副业，投入的人力、物力、财力较少。有的典当行负责人平时忙于打理其他业务，员工很少见到老板，即使见面也行色匆匆、时间短暂，交流很少，缺乏有效深层次的沟通，尤其是情感交流。人才需要尊重、需要理解、需要用其才尽其力，不仅需要引进时典当行老板的礼贤下士，更需要引进后的信任和支持。我们的老板们更多的是起初求贤若渴，不惜三顾茅庐，许诺高工资高福利，但引进成功后热情度下降，从思想上认为反正是我的员工了，平时又忙于其他事务，对工作中的摩擦缺乏重视，沟通不及时，久而久之，小摩擦变成小矛盾，小矛盾变成大摩擦，心的距离远了，人才也就远了。

二、典当行人才困境解决对策浅述

典当行的发展离不开人才，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才已成为公司资源管理的重要事项，破解人才困境需要提到公司的战略高度，整体策划、系统经营。

（一）整合行业资源，加大宣传力度，多角度多方位宣传典当行的正面形象，提高社会知名度、美誉度。典当行的形象宣传是个长期、系统的工程，扭转旧社会当铺在现代人心中的形象，单靠典当行各自为战，虽有星星之火但形不成燎原之势，可以由典当协会、商务局主管部门牵头，联合各市典当企业，从行业领域组织材料进行系列宣传，着力宣传典当融资的快速、便捷，和其他融资渠道相对比，突出典当融资方式的短期、高效的特性，通过列举典当实例，让社会知道典当的经营范围，区分典当与贷款咨询公司、小额贷款公司、人人贷、民间高利贷的区别；另外组织典当企业多做公益事业、多做形象宣传，把新时代典当形象深入人心。

（二）制定公司战略发展规划，确立远景目标。公司发展需要有明确的目标，缺乏战略规划就缺少了前进的方向，就失去了拼搏奋斗的动力，水平低的员工得过且过，有理想、有抱负、有真才实学的员工就要穷则思变、择木而息了。科学合理的制定战略规划，长远目标与阶段性目标相结合，即要高瞻远瞩，又不能好高骛远，让员工看的见、够得到、摸得着，攒足劲、拧成一股绳，为公司的发展努力，为自己的前途事业拼搏。

（三）建立科学合理的管理体系，制定有效地激励、晋升机制，提高员工的成就感、忠诚度。建立现代企业制度是典当公司努力的方向，适时引进相关国家体系认证，有利于公司管理规范化、科学化，连锁经营、跨区发展是典当公司规模化发展的大趋势，以制度选人、用人、管人，杜绝人情化、情绪化、随意化是公司管理的必然，建立科学、有效、符合实际的晋升机制、奖罚机制是留住人才、培养人才的有力保证。现在社会已不是“不患贫，而患不均”的时代，是“即患贫又患不均”，知识经济、信息共享、双向选择、知识改造命运，在选择一个优质的事业平台的基础上，为公司创造更大价值的同时，适当争取自己的经济利益，实现自身的社会价值成为众多员工奋斗的目标。员工需要成就感、需要归属感，而公司需要员工的忠诚度、主人翁精神，二者相辅相成，相得益彰。一个有社会责任感、视员工为亲人、晋升有序、奖罚分明的公司不会缺乏追随者，不会缺乏为之努力工作、贡献青春、热血的好员工的。

（四）注入真情、尊重员工、尊敬人才，以情留人。制度是冷的，人心是热的，制度是骨架，人情是血肉；制度规范的是员工的职责，真情感化的是员工的内心。一个冷冰冰没有真情的公司，员工就像机器中机械运转的零件，工作是为了生存，是一种煎熬；一个富有真情饱含人情味的公司，员工就像大海中的生物，同呼吸共命运、共损共荣，工作是为了梦想，是一种享受。对于人才，我们缺少的不是薪金、待遇、也不是供其施展的舞台，往往我们缺少尊重，甚至是一种尊敬、敬重。

员工是公司的财富不是财产，人才不是炫耀的商品而是公司发展壮大的基石，优质人才更是可遇而不可求，刘备三顾茅庐进而三分天下、霸王项羽轻亚父范增而自刎乌江，尊重员工、尊敬人才，尤其是已在公司为公司殚精竭虑、用心经营、努力进取的人才。人永远是第一位的。人才永远是第一生产力。